Тренинги по теме:
- "Методы эффективной оценки и аттестации персонала"
- "Эффективное управление деятельностью подчиненных"
Хотите, чтобы ваши сотрудники занервничали, засуетились, а работа в офисе «встала» на неопределенный срок? Тогда объявите, что скоро всех ожидает обязательная аттестация. Степень ужаса подчиненных и скорость поиска ими новой работы увеличатся в разы, если вы проведете это мероприятие согласно «вредным советам», подборку которых E-xecutive публикует в рубрике «Пятничный менеджер».
Проводить периодические профессиональные аттестации персонала компании весьма полезно. По их результатам можно выявить сильные и слабые стороны сотрудников, оценить систему менеджмента и т.д. И, как следствие принятых мер, значительно повысить эффективность работы. Однако, неправильно проведенная аттестация уже сама по себе может дать отрицательные последствия…
10 способов превратить аттестацию в бессмысленную и вредную затею
- Заранее всех напугайте, пустив слух, что по результатам аттестации части персонала будут урезаны зарплаты, а часть – просто уволена.
О-о-о! Как они все занервничают, засуетятся… Кто-то будет лихорадочно приводить в порядок дела и готовить материалы для отчета, кто-то впадет в апатию, а иные - сразу примутся писать свое резюме и искать «запасной аэродром». В любом случае, до конца аттестации работать нормально уже никто не сможет.
- Назначьте в аттестационную комиссию сотрудников, имеющих самое отдаленное представление о предмете оценки.
Зато вы будете абсолютно уверены в объективности и непредвзятости оценки, данной своим коллегам сотрудниками абсолютно иного отдела и, соответственно, профессии. Да и со стороны-то всегда виднее. Особенно если бухгалтерия оценивает уровень работы отдела продаж...
- Подмените профессиональную аттестацию навыков и достижений психологической оценкой.
Пригласите на проведение «аттестации» группу психологов, которые объяснят успешному работнику, имеющему объективные достижения, что по своим психологическим качествам он не соответствует занимаемой должности.
- Постройте работу таким образом, чтобы подчиненные аттестовывали своих руководителей.
Действительно, оценка по системе 360 градусов, когда «каждый оценивает каждого», имеет свои бесспорные плюсы. Однако на практике большинство руководителей не готовы к тому, что в аттестующей их комиссии будут заседать их непосредственные подчиненные.
- Сделайте результаты аттестации, в том числе и все рабочие оценочные листы, открытыми для всех.
Конечно, результаты аттестации должны быть оглашены, но только именно «результаты» и только тем, кому они предназначены – самому сотруднику, его руководителю, службе персонала. А вот смаковать недостатки руководителей перед подчиненными – шаг явно лишний…
- После проведения аттестации не предпринимайте никаких мер. Как будто аттестации и не было вовсе.
В принципе, вы получили информацию для размышления. На этом можно и ограничиться. Однако, во-первых, в этом случае толку от аттестации для персонала никакой (не указано на недостатки, не отмечены достижения), а во-вторых, следующая аттестация будет воспринята сотрудниками уже совсем не всерьез…
- Пригласив в качестве исполнителей проведения сторонних консультантов, позвольте им провести аттестацию по шаблонным критериям.
Зачем тратить время на составление профессиограмм (критериев оценки) для каждой должности, если существуют готовые шаблоны? Ну и что с того, что любая фирма уникальна и требования, например, к главному бухгалтеру или начальнику отдела продаж у вас отличаются от типового?
- Задайте нечеткие критерии оценки, допускающие большой процент субъективизма.
Теоретически, можно вообще заранее не утверждать оценочные формы для каждой категории работников. Пусть члены аттестационной комиссии опираются на жизненный опыт, здравый смысл и интуицию. Или просто: «нравится – не нравится»…
- Максимально расширьте список аттестационных вопросов для каждой должности, не ограничиваясь достаточными компетенциями.
Ну и что с того, что бухгалтер-кассир не обязан знать последние изменения налогового законодательства. Спросить-то мы его можем! Вот только зачем? Напугать лишний раз, для профилактики?..
- Растяните непосредственное проведение аттестации на максимально больший срок. Идеально – на несколько недель.
Можно и так... Но помните – студент в сессию не учится, а готовится к экзаменам. Соответственно, ваши сотрудники тоже будут готовиться. И не работать…
Автор статьи: Антон Петровский, по материалам E-xecutive.ru